تحول در آموزش و پرورش و چند پیشنهاد

تشکیل میزگرد برای رفع مسایل و مشکلات آموزش و پرورش از جمله اقدامات شایسته ای است که موجب وسعت دید افراد شرکت کننده و جامعه نسبت به موضوع آموزش و پرورش می شود. افراد شرکت کننده گفتنی ها را می گویند و نظرات خویش را بیان می دارند؛ اما آن چه که موجب تحول در آموزش و پرورش می گردد، به کارگیری نظرات در حوزه ی عمل است. آموزش و پرورش از جمله دستگاه هایی است که بیشترین تعداد نیروی انسانی را در دولت به خود اختصاص داده و از لحاظ تعداد نیروی تحصیل کرده در سطوح فوق لیسانس و دکتری، از تعداد کل پرسنل چند وزارتخانه بیشتر است. با این وجود در میزگردها توسط دلسوزان براساس آن چه که در هفته نامه ی نگاه آمده است، این ادعا صورت می گیرد که آموزش و پرورش دارای نیروی کارآمد و توانا نیست!  
کارآیی از جمله شاخص های مهم در استخدام سازمانی می باشد، یعنی باید برای ورود افراد به یک سیستم از جمله سیستم مهمی چون آموزش و پرورش، هوش، استعداد، علاقه و سایر ویژگی های شخصی و اجتماعی افراد مورد سنجش قرارگیرند.
در مقوله ی نیروی انسانی اولین گام شناسایی نیرو و پس از آن جذب، آموزش و نگهداری مدنظر قرار دارد. بدیهی است کارآیی اشخاص تنها مربوط به توان آن ها نیست. براساس یک رابطه کارآیی عبارتست از :
حمایت تلاش و کوشش توان = کارآیی
اگر بپذیریم که در رابطه ی بالا توان افراد یک شاخصه ی معین است ولی تلاش و کوشش آن ها نیز به حمایت برمی گردد، می توان ادعا کرد حمایت از نیروهای انسانی مهم ترین ابزاری است که موجب ایجاد تحول می شود. بی شک چنان چه نیروی انسانی در رفع نیازهایش مورد حمایت قرارگیرد، می تواند منشاء تحولات غیرقابل تصوری شود. منظور از حمایت تنها حمایت مادی نیست زیرا انسان موجودی فقط مادی نیست؛ او نیازهای متعددی دارد که باید دید کدام یک از آن ها در اولویت برآورده شدن هستند. تلاش مسیولین در جهت رفع آن ها یعنی حمایت. ابعاد حمایت از نیروها فراوانند که برخی از آن ها عبارتند از:
1)تلاش در جهت رفع نیاز مادی: پیامبر اکرم (ص) می فرمایند:
ـ می ترسم فقر به کفر منجر شود.
اگرچه معلمان گرامی در چند سال اخیر شاهد افزیش مبلغ ریالی حقوق و دستمزدشان بوده اند ولی به دلیل تورم زیاد و نیز افزایش سطح انتظارات در خانواده و جامعه و گسترش سطح نیازها این افزایش نتوانسته است او را از پرداختن به سایر کارها و در برخی موارد تدریس بالای 60 یا 70 ساعت در هفته بازدارد.
2) ءانتصاب نیروها براساس صلاحیت و شایستگی: تعیین و انتصاب به جا و شایسته ی نیروها به ویژه نیروهایی که مسیول در یک مجموعه هستند از جمله روش های حمایتی از کارکنان است. اگر معاونین احساس کنند که مدیر مدرسه به لحاظ علمی و اخلاقی دارای ویژگی های برجسته ای است و همین طور مدیران مدارس احساس کنند که مدیران و کارشناسان حوزه ی اداری آموزش و پرورش از توان لازم برخوردارند، این احساس به دنبال خود احساس غرور و سربلندی می آفریند و در نتیجه آموزش و پرورش مورد حمایت واقع می شود. در این شرایط آموزش و پرورش قطعاً به تلاش و کوشش بیشتری مبادرت می ورزد که نتیجه ی آن ایجاد تحول است.
3) افزایش اعتماد و اطمینان میان مدیران و کارکنان: وجود اعتماد و اطمینان در نظام های اجتماعی نشانه ی سلامت آن هاست. قوانین و مقررات جامع، مدون و شفاف بدون هرگونه ملاحظه ی غیراداری، از جمله پیش شرط های افزایش اعتماد و اطمینان هستند که براساس آن ها مسیری که افراد برای بهره مندی از مزایای اداری باید طی کنند مشخص می شود. کارکنان به مرور زمان می دانند که با افزایش تلاش و کوشش، مورد حمایت بیشتر سازمان قرار می گیرند که نتیجه ی آن افزایش سطح کارایی و اثربخشی و ایجاد تحول در نظام است.
4) توجه به اصل عدم تمرکز: طی سال های گذشته و به ویژه سال های اخیر توجه به اصل عدم تمرکز از محورهای اصلی تصمیم گیری در آموزش و پرورش بوده است. اگر این ادعا صورت گیرد که آموزش و پرورش دارای نیروهای تواناییست و این فضا به وجود آید که نیروهای فعلی توان ایجاد تحول را ندارند، این اصل خودبه خود منتفی است و نباید به آن توجه گردد. در صورتی که با افزایش عدم تمرکز سازمانی و حمایت از نیروها در این خصوص می توان توان افراد و علاقه ی آن ها را به کار افزایش داد. و در یک فضای حمایتی تحول به وجود آورد.
5) ایجاد سیستم پیشنهادها: بی شک افراد یک سازمان در هر سطحی از آن که مشغول کارند، نسبت به موانع و مشکلات انجام کار آشنایی بیشتری دارند. آن ها می توانند با ارایه ی پیشنهاد ها که از شفافیت لازم برخوردار بوده و مورد اعتماد کارکنان باشد، نقش بسیار زیادی در ایجاد تحول داشته باشند.
6) بازخورد نتایج کارکنان: بررسی عملکرد افراد، ارایه ی بازخورد و هدایت آن ها در صورتی که در انجام کار مرتکب اشتباه شده باشند، بدون نگاه بزرگ منشانه و خودبرتربینی، از جمله اقدامات حمایتی مدیران است که موجب افزایش کارآیی و اثربخشی کارکنان می شود.
7) شفافیت در وظایف و مسیولیت ها: کارکنان برای این که کارشان را به خوبی انجام دهند، نیازمند شناخت نسبت به وظایف و مسیولیت هایشان هستند. نیروی انسانی هرقدر که توان مند باشد، در صورتی که نداند وظیفه اش چیست و در صورت انجام صحیح کار از چه مزایایی برخوردار می شود یا این که در صورت عدم انجام چه عواقبی در انتظارش است، نمی تواند به خوبی به اهداف شغل دست یابد. برای این که در آموزش و پرورش تحول ایجاد شود، نیاز به بازنگری در وظایف و مسیولیت های افراد و واحدها می باشد. باید در کارکنان اطمینان به وجود آید که تنها ملاحظات کاری ملاک ارزیابی آن ها خواهد بود و لاغیر.
8) پرهیز از سیستم مدیریت سنتی: در نظام های اجتماعی امروز یکی از مهم ترین دلایل عدم کارآیی، وجود سیستم مدیریت سنتی حاکم می باشد. در این سیستم مدیران پذیرای ایده های کارکنان نیستند و ساختارهای مؤثر جهت گردآوری و ارزیابی ایده ها برای بهبود، وجود ندارد. سیستم پاداش و تشویق کارکنان برای این که موجب بهبود کارآیی شود، سرخوردگی کارکنان را به همراه دارد و از تلاش های کارکنان در جهت بهبود حمایت لازم به عمل نمی آید. در این سیستم نیروهای کاری متعهد کمتر وجود دارند و نتیجه ی آن ایستایی سیستم و عدم تحول در آن می باشد.

محمد نصیری منابع 1 طباطبایی موتمنی منوچهر حقوق اداری سمت 1381 2 زاهدی شمس السادات تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم ها دانشگاه علامه طباطبایی 1378
نشریه نگاه