ضرورت تحول در آموزش وپرورش

● مقدمه

از بارزترین خصوصیات عصر حاضرمی توان به تغییرات وتحولات شگرف ومداوم درطرزتفکر،ایدیولوژی،ارزش های اجتماعی،روش های انجام کاروبسیاری ازپدیده های دیگرزندگی،اشاره کرد.به همین سبب امروزمدیران باجوسازمانی پر ابهام،پویاودر حال تحول روبرو هستند.

این مقاله در پی بیان ضرورت واهمیت تحول در سازمان ها بویژه آموزش وپرورش شده است.در این راستا ازبیانات ارزشمندمقام معظم رهبری که برخاسته ازنگرش وانتظارات ومطالعات ایشان است و مصوبات شورای عالی آموزش وپرورش ونگاه صاحبنظران به این موضوع،بهره برداری شده است.

● مفاهیم تغییر ،تحول ،نوآوری وتفاوت آن ها:

درتعریف تغییر گفته شده است تغییر،دگرگونی هر چیزی است که با گذشته اش تفاوت داشته باشد و نوآوری اتخاذایده هایی برای سازمان جدید است.بنابراین تمام نوآوری ها می تواندمنعکس کننده یک تغییرباشند؛ اگرچه تمام تغییرها نوآوری نیستند.(آقایی فیشانی،1377، 26)تحول یعنی فرایند ذوب شدن اندیشه ها ،باورها ورفتارهای سنتی وتثبیت ارزش های نوین واستقرار نظام های جدید.تحول یعنی منطبق کردن سازمان ها با آخرین پدیده های روز ( Rosabeth Kanterاینترنت)

● سازمان های نوآور، معنا ومفهوم تغییرو نوآوری وتحول در سازمان ها از نگاه صاحبنظران:

سازمان های نوآور ،سازمان هایی هستندکه نسبت به تغییرنیازهای ذی نفعان،تغییرمهارت های رقبیان،تغییر روحیه افراد جامعه واکنش نشان داده ، در شکل و نحوه تولیدات خود تجدید نظرمی کنند وخود را متحول سازند.تغییر در سازمان فرایند تحول ودگرگونی است که در رفتار ها ،ساختارها ،خط مشی ها ،منظورها یا بروندادهای پاره ای از واحدهای سازمان رخ می دهد.(هنسن ،1370 ،330)با توجه به نزدیکی ومشابهت مفاهیم نوآوری وتغییردربسیاری ازمنابع ومتون علمی،این دوواژه اغلب مترادف درنظرگرفته شده است"الوین تافلر"معتقد است محورموج سوم راخلاقیت ونوآوری تشکیل می دهد.(آقایی فیشانی ،1377،ص پیشگفتار)

● ضرورت و عوامل ایجاد کننده تحول:

ضرورت تحول را علاوه بر عوامل تاثیر گذار آن ، در بالندگی وبهبودی سازمان ها ، بهبود در کیفیت زندگی نیز می توان یافت.سازمان هاتحت فشارعوامل متعددی همچون؛پیچیدگی وقایع،سرعت پیشرفت فناوری،افزایش رقابت چشمگیردرارایه خدمات وتولیدات ونیاز طبیعی ودرونی انسانهادرمجموعه نظام هستی،قراردارند.این عوامل سازمانهارادرمقابل تغییروتحول خلع سلاح نموده وآنان راواداربه پذیرش وبرنامه ریزی جدی می کند.

● چگونگی ایجاد تحول در سازمان :

1) تعیین اهداف تحول؛

تحول درپی تعیین اهداف آن قابلیت برنامه ریزی واجرامی یابد.پس ازآن سنجش واندازه گیری را ممکن می سازد. تحول نمی تواندبه صورت خود بخودی وتابعی از متغیرهایی چون حوادث و پیشامدهاوخواسته وناخواسته،آغازشود. اهداف تحول بایدباچیستی وچرایی روشن وشفاف،واقعی،قابل اندازه گیری درمحدوده زمان،مدون وقابل انعطاف باشد.دراینجااین پرسش هامطرح می شودکه چرا سازمانی نیازمندتحول است؟این تحول چگونه و توسط چه کسانی انجام می شود؟ا هداف آموزش وپرورش از تحول چیست؟آیا تحول در آموزش وپرورش منطبق برواقعیت های موجوداست؟درچه فرایندزمانی اتفاق می افتد؟و....

2) توجه به نیاز درونی سازمان ؛

نیازدرونی سازمان،زمینه سازضرورت تحول می شود.تغییر وتحول نمی تواند صرفاً تجویزی و با صدور دستورالعمل قابلیت اجرایی یابد . البته می توان با وضع قوانین و مقررات وترسیم مسیر حرکت از طریق دستورالعمل ها زمینه حرکت قانونی تحول را هموار نمودکه این شرط لازم است ونه کافی .

3) تبدیل مشکلات وتهدیدها به فرصت؛

هنر سازمان های پیشرونده تبدیل مشکلات به فرصت است . چرا که این سازمان ها از مشکلات موجود در مسیر تحول استقبال کرده و آن ها را با دانش و درایت مدیریت به فرصت تبدیل می کنند.

تحول ،نیازمند مدیریتی مدبرانه ، بادانش توام باانگیزه وتلاش پی گیر است.سازمان هایی که فرصت آفرین اند،نه فرصت سوز ویا منتظر فرصت ،که این انتظار شایدبه ثمر نرسد.

4) جلب همدلی ،همراهی ، همفکری وهمکاری تمامی اعضاءسازمان ؛

تحول،همدلی،همراهی،همفکری وهمکاری تمامی اعضاءسازمان رامی طلبد.چراکه تغییردردانش،نگرش ،باورهاواندیشه های نیروی انسانی درسازمان،مقدمه ایجادتحول ورکن اصلی تحول نیروی انسانی است. نیروی انسانی نه تنها از عوامل تحول در سازمان ها که از اهداف آن نیز هستند. ایجاد تحول در نیروی انسانی ،زمینه ساز برنامه های تحول پایدار ومستمر است.

5) مدیران جلودار والگوی عملی تحول ؛

مدیران به عنوان یکی ازمهمترین عوامل تحول ، دارای نقش های متعددی در اجرای برنامه های تحولی هستند.به همین دلیل همانطورکه می توانند با پشتیبانی ،حمایت وهدایت برنامه ، نقش پیش برنده داشته باشند،قادرند در زمره مهمترین موانع اساسی بازدارنده نیز قرار گیرند. مقام معظم رهبری در بیانات خود در دیدار وزیر و مدیران آموزش و پرورش سراسر کشور در سال 86 ،از تحول به عنوان یکی ازاساسی ترین واصولی ترین مطالبی که درزمینه آموزش وپرورش ممکن است مطرح شود،یاد کردند."تحول یک کلمه است ،لکن درپشت این وجود لفظی،درپشت این کلمه یک دنیا کارنهفته است.اولاً؛این کارچیست؟ثانیاًباچه هدفی این کارهاقراراست انجام گیرد؟ثالثاً چگونه این کارها انجام گیرد؟ پاسخ این سه سوال ، یک عمر کار است. ما همه اینهارادرزیر کلمه تحول قرار می دهیم و می گوییم ؛تحول."

درپاسخ به سوالات مطرح شده ازسوی ایشان،می توان بطور کلی تحول را به شکل زیرتقسیم نمود:

طبقه بندی سطوح تحول در سازمان :

1) تحول در ساختار

ساختار شامل مسایلی نظیر تقسیم بندی کار ، حوزه یا قلمرو کنترل و طرح های مختلف سازمانی است. منظور از ساختار،سازمانی است که سازمان کارها را به صورت رسمی تقسیم بندی ،طبقه بندی، گروه بندی و هماهنگ می کند. عوامل تغییر در طرح سازمانی تغییراتی داده و یک یا چند مورد از عوامل اصلی را تغییر دهد.مقام معظم رهبری در فرازی دیگر از فرمایشات خود به ساختار و تشکیلات آموزش وپرورش پیش از انقلاب اسلامی و پس از آن چنین اشاره فرمودند:"نظام آموزش وپرورش ما یک نظام غرب زده ،تقلیدی ،مبتنی بر باورها ومبانی پذیرفته در اروپا بود. حالا یکی بلژیک را ترجیح می داد،یکی انگلیس راترجیح می داد،یکی فرانسه راترجیح می داد،بالاخره مربوط به آنها بود.در بخش های مختلف اداری و تشکیلات دولتی ما،این محسوس بود.آموزش وپرورش هم عیناًبه همین کیفیت شکل گرفت وهمینطورماند."ازفرمایشات ایشان اینگونه می توان چنین برداشت کردکه آموزش وپرورش دربخش ساختاری،نیازمندتغییروتحولات بنیادین واساسی است.

2) تحول در فناوری

امروزه بیشتر تغییرات فناوری ،حول محورارایه دستگاه های جدید،ابزارنوین خودکار کردن دستگاه ها با بکارگیری رایانه های پیشرفته دور می زند.اغلب عوامل رقابتی یا نوآوری های صنعتی ایجاب می کند که عامل تغییر ، روش های عملی ،ابزاریا دستگاه های جدید را عرضه کنند. از طرفی با گسترش رایانه در این سالها شاهد تغییرات فناوری به صورتی گسترده هستیم.درراستای ایجادتحول در نظام آموزش وپرورش و بکارگیری فناوری پیشرفته،شورای عالی آموزش وپرورش سند فناوری اطلاعات و ارتباطات رادرجلسه 747 مورخ1/3/86 ازتصویب گذرانده است.در این سند نهادآموزش وپرورش به عنوان موثرترین دستگاه آموزشی وتربیتی کشور در تحقق اهداف و زیر ساخت های امور فرهنگی،علمی وفناوری مورد نیاز در افق چشم انداز ،خود نیازمند تحول و دگرگونی واصلاح در جهت کسب توانمندی های لازم برای ایفاء ماموریت های محوله ، است.در بخش دیگری از این سند چنین آمده است:"از جمله فرصت ها و امکانات پیش روبرای سرعت بخشی وشتاب دهی در جهت بازسازی نظام آموزش وپرورش نظام آموزش وپرورش وتحول در فرایند یاددهی یادگیری ،استفاده از پدیده فناوری اطلاعات وارتباطات است که باید به عنوان یکی از مهم ترین راهبردهای دست اندرکاران آموزش وپرورش کشور باشد." همچنین این مصوبه ،نقش جایگاه فناوری اطلاعات وارتباطات را موثر در عدالت آموزشی وتوسعه می داند.

3) تحول در افراد یا به عبارتی نیروی انسانی

مهمترین سطح تغییروتحول درسازمان ها،درجهت افزایش اثربخشی برنامه ها،تغییراتی است که درنگرش،بینش ورفتاراعضای سازمان رخ می دهد.دراین خصوص مقام معظم رهبری درجمع روسای مناطق آموزش وپرورش کشور فرمودند:"ما می خواهیم آن کسی که از آموزش وپرورش خارج می شود بعد از سیزده سال انسانی باشد با برجستگی های اخلاقی ، برجستگی های فکریومغزی وباتدین،یک چنین انسانی می خواهیم.ازنظراخلاقی:انسانی باشد شجاع،خوشخو،خیرخواه، خوش بین،امیدوار،بلند همت،مثبت درقضاوت هاو سایرخصوصیات اخلاقی ای که برای یک انسان مطلوب،شمادرنظرمی گیریدازلحاظ خصوصیات فکری: خلاق،پرسشگر،اهل فکر،نوآوری،مایل به ورود در وادی مجهولات وصاحب فکر.ازجنبه رفتاری:آدم منضبط،قانون شناس.ماچنین موجودی می خواهیم،آیامی شودچنین موجودی راتربیت کرد؟البته،البته که می شود.درست است که انسان ها یکسان نیستند،درست است که ژنهاگوناگون وموثرات گوناگون خلقتی ،آدم هارابااختلافاتی به وجود می آورد؛اما به طور معمول وعام ،همه انسان ها نقش پذیرند."در این راستا شورای عالی آموزش وپرورش درچارچوب ماموریت های قانونی خود،درجلسه747 مورخ29/2/79اهداف دوره های تحصیلی رامصوب نموده است که وزارت آموزش وپرورش بابرنامه ریزی مناسب درجهت تحقق این اهداف،قادر خواهد بودانسان موردنظراسلام ر تربیت نماید."مدیران امروزی درایجادتحول سازمانی بادومساله اساسی روبرو هستند:مساله اول این که چگونه نیروومنابع انسانی خودرادرجهتی توسعه دهند که بهتربتوانندبا تغییرات وتحولات محیط هماهنگ شوند.مساله دوم این که چگونه نیرو ومنابع انسانی سازمان را در جهتی هدایت کنندکه ضمن تحقق اهداف سازمان وانجام ماموریت های سیستم ، نیازهای کارکنان نیز تامین شود."(پارسا،مقاله، 1386)

● مدیریت تحول نیروی انسانی:

نقش مدیریت درتحول سطوح سازمانی به منظورتوسعه حایز اهمیت است.مدیریت و رهبری هوشمندانه ازگذشته دوراهمیتی بنیادین درساختار سازمانی داشته است.درقرن اخیربه منابع انسانی به عنوان عنصری هوشمندتوجه شده است که با مهارت وخلاقیت خود نقش اساسی ایفا می کند.نیروی انسانی کارآمددریک کشورجزوسرمایه های ارزشمند به شمار می آید. ایجاد انگیزه های کاری و بروز خلاقیت ونوآوری به شیوه مدیریت مدیران هر سازمان بستگی دارد.به وجودآوردن محیط کاری مناسب،بهبودروابط انسانی درمحیط کار،کم شدن استرسها،ارزش گذاری برای فکرها،از شیوه هایی است که مدیریت تحول گراباید اعمال کند. توجه به ابعاد کیفی آموزش وپرورش دربرنامه ریزی هاووضع مقررات،تاثیرقابل ملاحظه ای دررشدوتربیت مدیران موردنیاز جامعه دارد.باز بینی وبررسی مصوبات وپیشنهادهای رسیده ازبخش های مختلف درشورای عالی آموزش وپرورش،بارویکردفرهنگی،تربیتی زمینه سازارتقاءکیفیت درآموزش وپرورش وتقویت نگرش تحولی خواهد بود.تصویب خط مشی های آموزش وپرورش درموضوع عدالت آموزشی، روابط وهمکاری های بین الملل،تصویب راهنماهای برنامه درسی دروس مختلف دردوره های تحصیلی، موید نقش کلیدی شورای عالی آموزش وپرورش در ایجاد ومدیریت تحول است.

● نتیجه گیری بحث:

عوامل تسهیل کننده فرایند نوآوری :با اینکه نتیجه نو آوری وتغییر موفقیت آمیز است ؛اما علی رغم اهمیت آن در فرایند رشدوتوسعه تمدن بشری ،تغییر در فعالیت های انسانی به سادگی صورت نمی گیرد.از آنجایی که شناسایی عوامل تسهیل کننده تحولات سازمانی ،همچنین موانع وعوامل مقاومت کننده در برابر آن، می تواند در هدایت ومدیریت صحیح واصولی فرایند نوآوری وتحولات سازمانی توسط مدیریت سازمان موثر باشد."یکی از مهمترین عوامل تسهیل کننده وتقویت توان نوآوری وخلاقیت در سازمان ها ، ساختار مناسب وتشکیلات متناسب با اهداف موردنظراست؛ به طوری که ازدیدگاه صاحبنظران مختلف، ساختارسازمانی مناسب پیش فرض برای موفقیت ونوآوری وتغییردرسازمان است"(نژادایرانی،1376،7)تافلر در باره بوروکراسی اداری می نویسد"امروزه تغییرات بسیارسریع به تصمیمهایی همانقدرسریع نیازدارد؛امامنازعات قدرت،نظام های اداری رابه طریق رسواکننده ای کندمیسازد.(تافلر1370 ،306) درهمین رابط"دفت"نیزیکی ازسه ویژگی مهم ساختارسازمان های موفق باعدم تمرکزساختاری به منظورتشویق افرادبه خلاقیت میداند.(دفت ،1374 ،961 )

اجتناب از دام های نوآوری وتحول:رهبران تحول در نوآوری با سه دام مواجه خواهند شد وآنهاآنقدر جذاب هستند که ممکن است رهبران مکرراً در دام یک ویا هرسه آنها بیفتند:زمانی که دنبال راههای نوآوری هستید،اولین دامی که بایدازآن اجتناب کرد.

موقعیتی است که سازگار با واقعیت های استراتژیک ندارد. حتی اگر نوآوری به شکست منجرنگردد همانطورکه معمولاً اتفاق می افتد- همیشه مستلزم کوشش وتلاش زیاد،پول وزمان است.دومین دام گیج کننده نوآوری،نوظهوربودن است.آزمایش یک نوآوری باعث خلق ارزش می شود.نوظهور بودن فقط سرگرمی ایجاد می کنند. مدیریت مکرراً بدون هیچ دلیلی به جای انجام کارهای روزانه مشابه و خسته کننده ، احترام به نوآوری می کند و نکته این نیست که آیا ما آن را دوست داریم؟بلکه این است که آیا مشتریان آن را می خواهند وبرای آن پول خواهند داد؟سومین دام گیج کننده مربوط به حرکت وعمل است. معمولاً زمانی که یک محصول ،خدمت یا فرایند سود آوری نباشد بایستی کنار گذاشته شود و یا سریعاً تغییر کند.مدیریت،سازماندهی مجددانجام می دهدکه اغلب برای اطمینان موردنیازاست.سازماندهی مجدد به تنهایی یک حرکت است وجایگزین عمل نیست.فقط یک راه برای اجتناب از دام های فوق یادشده ویانجات شخصی که دریکی ازدام ها گرفتار شده است وجود دارد وآن"سازماندهی پیش نیازتحول است".